مقاله بیس بررسی تاثیر هوش فرهنگی بر تعامل با کارکنان با درنظر گرفتن نقش واسط اعتماد سازمانی

هوش فرهنگی، تعامل با کارکنان، اعتماد سازمانی

مدل مفهومی تحقیق
دانلود مقاله بیس مدیریت
اطلاعات مقاله
عنوان فارسیبررسی تاثیر هوش فرهنگی بر تعامل با کارکنان با درنظر گرفتن نقش واسط اعتماد سازمانی
کلمات کلیدیهوش فرهنگی، تعامل با کارکنان، اعتماد سازمانی
مدل مفهومیدارد
روش تحقیقمعادلات ساختاری
اعتبار
ISI
سال چاپ۲۰۱۷
۲۰۰۰ تومان – اضافه به سبد خرید

هوش فرهنگی

در محیط های کاری متنوعِ قرن حاضر، لازم است تا استرس های ناشی از شوک فرهنگی، اختلالات و پیامدهای ناشی از تعارضات فرهنگی به نحو مطلوبی اداره شود؛ زیرا برخی از جنبه های فرهنگی، مثل هنر، موسیقی و سبک رفتاری را به راحتی میتوان مشاهده کرد، اما بیشتر بخشهای چالش برانگیزِ فرهنگ؛ همانند عقاید، ارزشها، انتظارات، نگرشها و مفروضات، عناصری از فرهنگ هستند که دیده نمی شوند، اما بر رفتار افراد اثر می گذارند و گاهی از اوقات موجب تعارضات و تناقضات کاری می شوند، که برای این منظور به سازگاری و تعدیل مؤثر فرهنگ ها نیاز است. از این رو، یکی از عواملی که بسیارمورد توجه قرار گرفته و به عنوان عامل تعدیل کننده لقب گرفته است، هوش فرهنگی می باشد. هوش فرهنگی، دامنه جدیدی از هوش است که ارتباط بسیار زیادی با محیط های کاری متنوع دارد. هوش فرهنگی به افراد اجازه می دهد تا تشخیص دهند که دیگران چگونه فکر می کنند و چگونه به الگوهای رفتاری پاسخ می دهند، در نتیجه، موانع ارتباطی بین فرهنگی را کاهش و به افراد، قدرت مدیریت تنوع فرهنگی می دهد.

از این رو، هوش فرهنگی، بطور فزایندهای در دنیای رقابتی امروز اهمیت یافته است. افرادی با هوش فرهنگی پایین، ممکن است قادر به ارتباط با همکارانشان از همان فرهنگ یا فرهنگهای دیگر نباشند و در نتیجه، در کسب و کارشان دچار مشکل شوند. مدیران وسرپرستانی که تأثیر فرهنگهای بین المللی و شرکتی را در تصمیم گیریها و تصمیم سازیها نادیده می گیرند، در تلاش برای بهبود کیفیت با شکست مواجه خواهند شد، مگر این که بهبود و توسعه را با توسعه فرهنگ همگام سازند. یک فرهنگ کیفی روی بهبود تمرکز استراتژیک سازمانی بوسیله تغییر سیستمهای گذشته و قدیمی مدیریتی، سرمایه گذاری روی منابعی که روی کیفیت تمرکز دارند و ایجاد همکاری بین بخش های مختلف برای بهبود عملکرد، تمرکز دارد.

هوش های چندگانه برای موفقیت مدیران نیازی جدی است، اما در میان آنها هوش های لازم برای موفقیت یک مدیر را میتوان به صورت ذیل دسته بندی نمود

هوش شفاهی/ منطقی، که با تست های ۱ IQقابل سنجش است؛

هوش هیجانی /عاطفی، که طی سالیان اخیر مطرح بوده و با تست های ۲ EQسنجیده می شود؛

هوش فرهنگی، که نشان دهنده توانایی افراد در مواجهه موثر با جنبه های فرهنگی محیط می باشد و یا تست های ۳ CQقابل شناسایی است

 پیشنهادهایی برای کمک به رشد کارکنان

  • آموزش متقابل: همان‌طور که ورزش‌کاران برای تقویت عضلات‌شان با یکدیگر تمرین می‌کنند، شما نیز از کارمندان‌تان بخواهید تا وظایف مربوط به همکاران خود را بیاموزند و مهارت‌های‌ بیشتری کسب کنند. آموزش متقابل به شما کمک می‌کند تا در صورت غیبت یا ترک کار توسط یک کارمند، نیروی جایگزین در اختیار داشته باشید و کارمندان نیز خیال‌شان از این بابت راحت است که می‌توانند در سایر بخش‌های شرکت نیز مشغول به کار شوند.
  • یاد گرفتن کارها در کنار یکدیگر: می‌توانید برنامه‌ای ترتیب دهید که کارمندان وظایف سایر نقش‌ها در شرکت را بیاموزند تا در صورتی که در جست‌وجوی فرصت شغلی دیگری بودند، به جای بیرون از شرکت، در درون آن به دنبال موقعیت دیگری باشند. همچنین این کار روشی مفید برای جمع‌آوری اطلاعات درباره‌ی فرصت‌های یادگیری و فرآیند تشویق کارکنان به یادگیری است. آیا افراد دائما سؤالات تکراری می‌پرسند؟ این بدین معناست که ما با کمبود مهارت مواجه هستیم که باید از طریق آموزش آنلاین برطرف شود. آیا مدیران به ندرت به این کار مبادرت می‌ورزند؟ حتی کارمندان نیز به کسب مهارت‌های رهبری نیاز دارند. همچنین باید ارتباطات مدیران و کارمندان نیز مورد بررسی قرار گیرد.
  • دوره‌های آموزشی آنلاین: در سال‌های اول زندگی، ما مشغول مطالعه هستیم تا خودمان را برای آینده آماده کنیم. وقتی آینده از راه می‌رسد، دیگر فرصتی برای یادگیری نداریم یا اینکه آن‌قدر مشغول هستیم که وقت آن به وجود نمی‌آید. دوره‌های آموزشی آنلاین معمولا به یادگیری الکترونیکی گفته می‌شود. می‌توانید برای کارمندان خود دوره‌های آنلاین در نظر بگیرید که هر زمان که خواستند بتوانند در هر دوره‌ای که مدنظرشان است شرکت کنند. موضوعات این دوره‌ها می‌توانند مرتبط با وظایف کارمندان باشند مانند ایجاد یک جدول محوری در اکسل یا مهار‌ت‌های رفتاری مثل بهبود مهارت رهبری. ایجاد دسترسی آزاد به این دوره‌ها بهترین راه برای ایجاد فرهنگ یادگیری و تشویق کارمندان به پیشرفت و توسعه مهارت‌های‌شان است.

introduction

Promotion of employee ‘voice’ demands leadership and human resource management (HRM) efforts even in case they share cultural values with their employer. Even more demands for such efforts involve the case of cultural divergence between employees and their employer. Such voice is indispensable since ‘quietness’ may hide diverse attitudes, from satisfaction to
resistance. An idiosyncratic deal (i-deal) that is a form of individual upward negotiation with the employer for mutual gains (Rousseau, 2005; Rousseau et al., 2006) is the functional eruption of the employee voice and energy towards the organization. What the key drivers are which steer this flow of energy from i-deals is an important research question.

۰ پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *