مقاله بیس بررسی رابطه بین زندگی خصوصی کارکنان و رضایت شغلی آنها

مقاله بیس به همراه مدل تحقیق

مدل پژوهش زندگی کاری
مقاله بیس زندگی کاری و زندگی خصوصی
اطلاعات مقاله
عنوان فارسیبررسی رابطه بین زندگی خصوصی کارکنان و رضایت شغلی آنها

کلمات کلیدیرضایت شغلی، حمایت سازمانی، کارایی شغلی، زندگی خصوصی

مدل مفهومیدارد
روش تحقیقمعادلات ساختاری
اعتبار
ISI
سال چاپ۲۰۱۷

رضایت شغلی
رضایت شغلی ، مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند
.  رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است; عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط ولوازم یک شغل، شرایطی که درآن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود.

با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: «رضایت شغلی » یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدامی کند.«رضایت شغلی » حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است; مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت.از جمله این عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود.

فیشر (V.E.Fisher) و هانا (J.V.Hanna) رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند; یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تامین کند، او از شغلش راضی است.در مقابل، چنانچه شغل موردنظررضایت ولذت مطلوب رابه فردندهد، دراین حالت، اوازکارخودمذمت می نماید و درصدد تغییر آن برمی آید. 

به نظر هاپاک (R.Hoppock) «رضایت شغلی » مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد.تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که شاغل در لحظه معینی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است وازآن لذت می برد. 

از تعاریف ارائه شده درباره «رضایت شغلی » ، چنین برمی آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرش های مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد.وقتی گفته می شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است; یعنی به طور کلی، شغلش را دوست می دارد، برای آن ارزش زیادی قایل است و به گونه ای مثبت به آن می نگرد و در یک کلام، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است

حمایت سازمانی
مسلماً سازمان‌های امروزی، جهت کسب مزیت رقابتی، در حال گذار از مدیریت منابع انسانی به مدیریت سرمایه‌های انسانی هستند. سازمان‌ها برای اینکه وظایف خود را به طور موفقیت‌آمیز انجام دهند، نیاز دارند تا کارکنان خود را با انگیزه، فعال و پُر‌ انرژی نگه دارند. هنگامی که کارکنان پاسخ‌های مطابق با انتظاراتشان دریافت می‌کنند، حمایت سازمانی را درک می‌کنند.

موضوع حمایت سازمانی برای نخستین بار توسط ایزنبرگر و همکارانش (۱۹۸۶) به طور رسمی وارد ادبیات مدیریت شد. پس از آن مطالعات مختلفی در رابطه با موضوع حمایت سازمانی به انجام رسید. جمع‌بندی مطالعات نشان داد که کارکنان، حمایت سازمانی را با عواملی نظیر انصاف، حمایت سرپرست، پاداش‌ها و شرایط مطلوب مرتبط می‌دانند.

امروزه سازمان‌ها با درک اهمیت حمایت سازمانی، به دنبال ارضای هر چه بیشتر نیازهای کارکنانشان هستند. وقتی که کارکنان حمایت سازمانی را احساس می‌کنند، بیشتر مطمئن می‌شوند که منابع، مهارت‌ها و توانایی‌های مورد نیاز برای انجام وظایف خود را دارند. با توجه به این احساس، افراد در سازمان‌ها به عنوان عضو فعال سازمان به ایفای نقش می‌پردازند و احساس خوشنودی و رضایتمندی خواهند کرد.

Purpose – Previous research suggests that employees often make family-related career decisions (Greenhaus & Powell, 2012). We extend this idea and explore the concept of “home-to-career interference”, defined as the extent to which people perceive that their private life has constrained their career decisions to date. We expect that home-to-career
interference has a negative impact on employees’ later career satisfaction via career goal selfefficacy and perceived organizational career support.

Design/methodology/approach – We collected quantitative data at three points in time, each six months apart in a Belgian telecommunications organization. Using the full information maximum likelihood path analysis approach, we performed analyses on a sample of dualearner employees.
Findings – Our results showed that employees’ home-to-career interference related negatively to their career goal self-efficacy and perceived organizational career support, which were, in turn, positively related to their career satisfaction.
Originality/value – This study contributes to the work-family literature by introducing the concept of home-to-career interference, by clarifying the mechanisms through which hometo-career interference relates to career satisfaction and by testing these relationships using a three-wave longitudinal design.

۰ پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *