مقاله بیس بررسی نقش واسط جو سازمانی در رابطه بین اقدامات مدیریت منابع انسانی و نتایج منابع انسانی در بخش عمومی

HRM practices, organizational climate, HR Outcomes, Libya Paper type,Research paper

مقاله بیس لاتین جو سازمانی
مدل جو سازمانی
مقاله بیس جو سازمانی
اطلاعات مقاله
عنوان فارسیبررسی نقش واسط جو سازمانی در رابطه بین اقدامات مدیریت منابع انسانی و نتایج منابع انسانی در بخش عمومی
کلمات کلیدیجو سازمانی، اقدامات مدیریت منابع انسانی، نتایج منابع انسانی
مدل مفهومیدارد
روش تحقیقمعادلات ساختاری
پرسشنامهدارد
اعتبار
ISI
سال چاپ۲۰۱۷
۲۰۰۰ تومان – اضافه به سبد خرید

جو سازمانی از دیدگاه اندیشمندان مدیریت

داکرت ۲۰۰۴ آشکار شدن شیوه ها و الگوهای زیربنایی که در پیش فرضها، مصادیق و اعتقادات نهفته است و فرهنگ را می سازد

فلمینگ ۲۰۰۲ جو سازمانی نمایی از ویژگیهای ظاهری فرهنگ است که از ادراکات و نگرشهای کارکنان ناشی می شود

پاول و باترفیلد ۱۹۷۸ جو سازمانی بیانگر ویژگیهای سازمانی است که افراد آن را به صورت کل نگر درک می کنند

برین ۱۹۷۴ جو سازمانی را به منزله شخصیت سازمان معرفی کرده اند. جو سازمان شیوه برخورد اعضا با سازمان است.

بولدن ۱۹۹۲ جّوسازمانی محیطی است که افراد در آن کار می‌کنند و منعکس کننده نگرش کارکنان و سبک مدیریت سازمان است

چاندان ۱۹۹۵ جّوسازمانی منعکس کننده نگرش افراد از سازمانی است که نسبت به آن احساس دلبستگی می‌کنند و مجموعه‌ای از ویژگی و عاملهایی است که توسط کارکنان سازمان وجود دارد و به عنوان نیروی اصلی در تعیین رفتار کارکنان مؤثر است.

فرنچ ۱۹۸۶ جو سازمانی مجموعه نسبتاً پایدار از ادراکات اعضای سازمان در مورد ویژگیهای فرهنگ سازمان است. این ادراک بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کارتأثیر می‌گذارد

میرکمالی ۱۳۷۳ جوسازمانی عبارت است از مجموعه‌ای ازحالات، خصوصیات یا ویژگیهای حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل اعتماد، غیرقابل اعتماد، ترس‌آور یا اطمینان بخش، تسهیل کننده یا بازدارنده می‌سازد و ازعواملی نظیر رضایت شغلی، شخصیت، رفتار، سوابق، نوع مدیریت، فرهنگ سازمانی روحیه، انگیزش، ساختار، تکنولوژی و غیره بوجود می‌آید و سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می شود

مولفه های جو سازمانی
جو سازمانی شامل هشت مولفه است .

برای اندازه گیری تعاملات اجتماعی کارمند کارمند ، از چهار مقیاس زیر استفاده می شود :.
• روحیه گروهی که به روحیه ای اشاره دارد که در نتیجه احساس انجام وظیفه و ارضاء نیازهای اجتماعی رشد می کند .
• مزاحمت به وضعیتی اشاره می کند که در آن کارکنان احساس می کنند که طرز اداره سازمان ، مشکلاتی برای آنها به وجود می آورد . مدیر ، کاغذبازی ، شرایط کمیته ای ، وظایف راهوار و دیگر درخواست هایی که در مسوولیت های کارکنان مداخله می کنند که با نظر کارکنان مشغله های غیرضروری هستند به آنها تحمیل می نماید .
• صمیمیت به لذت بردن کارکنان از روابط گرم و دوستانه با یکدیگر اطلاق می شود . این بعد ، رضایت از نیازهای اجتماعی را می رساند که لزوماً به انجام وظیفه مرتبط نیست .
• بی علاقگی به وضعیتی اشاره می کند که کارکنان طبق دستور عمل می کنند و از این رو ، انجام وظیفه از سوی آنان بیشتر به منظور رفع تکلیف است نه از روی تعهد و علاقه شخصی .
برای اندازه گیری تعاملات اجتماعی کارمند مدیر نیز از چهار مقیاس زیر استفاده می شود :
• فاصله گیری به رفتار غیرشخصی مدیر اشاره می کند ، مدیر طبق مقررات عمل می کند ، هنجارگراست و بر بعد ساختاری تاکید می ورزد و از کارکنان زیردست خود فاصله می گیرد .
• ملاحظه گری یا مراعات به رفتار دوستانه و گرم مدیر نسبت داده می شود . مدیر سعی می کند که به دیگران کمک کند و هر وقت که بتواند برای کارکنان کاری انجام می دهد .
• نفوذ و پویایی به رفتار پویا و پرتلاش مدیران برای رهبری گروه و ایجاد انگیزه در افراد از طریق نفوذ در آنها اشاره می کند .
مدیر از طریق نمونه قرار دادن خود در صدد به حرکت درآوردن سازمان بر می آید .
• تاکید بر تولید هم زمانی است که مدیر دستورهای زیادی صادر می کند و با نظارت مستقیم کار زیردستان می پردازد

Abstract

Purpose –Despite the fact that previous studies have identified a possible mediator (organizational climate) in the HRM practices-HR outcomes link, the role of organizational climate as a mediator has however not been accorded the respect it
deserves in the HRM practices-HR outcomes relationship. Moreover, studies on organizational climate are still scarce and have often focused on Western organizations. This study, among others, therefore aims to examine the direct effect
of HRM practices on the HR outcomes within the context of Libyan organizations. It further investigates whether organizational climate mediates the influence of HRM practices on the HR outcomes within the context of Libyan organizations.
Design/methodology/approach-This paper uses multiple regression analysis on a sample of Libyan Organizations.
Findings: Results suggest that HRM practices, such as performance appraisal, compensation and rewards and HR planning are the antecedent to organizational climate, which in turn mediates its relationships to HR outcomes.
Originality/value – The study is deemed as an initial attempt to investigate the mediating effect of organizational climate on the relationship between HRM practices and HR outcomes in the Libyan public organizations. This finding acts as a
springboard for further research and a wake-up call to the organizations in Libya to evaluate the importance of organizational climate in achieving HR outcomes in a volatile environment.

۰ پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *